医療機関人材育成

ここ20年の日本の医療機関の変化は目覚ましいものがあります。医療そのものの発展はもとより、人の考え方にも大きな変化が起こってきました。もはや医療は提供する側だけの問題ではなく、患者自身も自分の医療に対して自己責任が問われます。そうした中で、アメリカの訴訟社会の影響を受け、日本においても自分の責任は負わずに医療機関だけに責任を転嫁し患者が無謀な権利を主張するケースも目立つようになりました。結果、医療者側が萎縮したり、トラブル回避のために本来の能力を発揮できなくなっていることもあります。

良い医療機関とは、患者が上でも医療者が上でもない対等なものです。これは医療機関の職場環境でも見られる課題で、医療技術者の過度な役割意識や、部門間で同等に意見が言えないために起こっているコミュニケーションエラーも多く存在しています。

医療事故を最小限に止め、患者が納得のいく医療を提供することが医療機関の使命です。そのためには現場で全ての業種のスタッフが動機づけられていること。達成感ややりがいをもって仕事に取り組める環境をつくることが最重要課題です。

ビーフォーシーはそうした職場風土を作るためのお手伝いをしています。


医療機関人材育成 研修一覧

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職場環境の質は医療の質に大きな影響を与えている。風通しの良いやりがいのある職場風土は、患者満足はもとよりリスクの軽減や離職率の減少にもつながる。


接遇そのものをゴールと考えていると、どんなに研修を繰り返しても接遇は定着しない。
接遇は形ではなく、相手との人間関係を構築する術の一つである。


“ハラスメント”という言葉だけが一人歩きして、なんでもハラスメントと騒ぎ立てる者がいる。
またそれを恐れて部下育成をしない上司もいる。ハラスメントは正しい理解をすることで防止ができる。
ハラスメントにならない具体的な言動を紹介する。


リスクマネジメントの手法を学ぶ。組織内に潜むリスクを洗い出し、アセスメントを行い、具体的な予防と対策につなげる。


医療現場は常にあらゆるリスクにさらされている。中でもコミュニケーションエラーによって発生するリスク「言った」「言わない」「そうは聞いていない」は生命に関わることもある。
SBAR、チェックバック、ハンズオフ、アサーティブコミュニケーションなどを身に付けることでコミュニケーションエラーを軽減する。


多くの組織がMBOを取り入れているにも関わらず機能していない例は少なくない。それはMBOの目的や方法が具体的に理解されていないことで、やらされ感覚のまま実行されるからである。
MBOの目的、効果、運営方法、面談法など各自のMBOシートを用いて具体的に指導する。


職場の問題を特定し、現状把握をした上で、その要因を分析、最後に対策を考えるというプロセスをロジックで考え解決に導く手法を学ぶ。机上の課題ではなく、実際の職場の課題を発掘することで職場に戻ってからも継続的に対策を実施することができる。


仕事に不可欠な論理思考のコツとポイントを理論と演習を通じて学ぶ。


聞き手に興味や関心を持たせ、納得させるためには、話し手のスキルが大きい。プレゼンターの非言語(立ち位置、表情、声、強調動作等)と言語(内容、構成、言葉の選択 等)の両側面と発表資料の表現法などもチェックし演習を行う。症例発表や会議の場面で必要なスキル。


会議や勉強会などをより効果的にスムーズに運営するための考え方とスキルを学ぶ。
ファシリテーターとは、メンバーが知恵や力を放出して、シナジー(相乗効果)を挙げていくことを支援する役割で、ファシリテーターの有無とその力量で会議そのものの成果が変わる。 


リーダーの存在は、仕事の成果に大きな影響を与える。リーダーの役割と行動を理解し、自己のリーダシップの傾向を認識する。リーダーはメンバーを動機づけポジティブ風土の構築をする。


管理職の義務と責任、また求められている役割を徹底して話し合う。
管理職にとって組織の理念や行動指針を具現化して部下に伝えることは重要な仕事の一つである。


最近 褒めたり叱ったりすることが苦手な上司が増えている。褒めるとはその行動に対してポジティブな反応を相手に表現するポジティブフィードバックで、叱るとは、改善を気づかせるフィードバックである。発想を変えると部下に関心を持ち反応を与えることが可能になる。


場当たり的な指導を受けた人は、モチベーションの維持が難しく、また育つのにも時間がかかる。
指導内容、時間、達成目標を明確にして、一人の指導者に投げるのではなく、職場全体で支援する体制をつくる具体的な指導方を学ぶ。


昨今 すぐに辞める新人が後を絶たず、精神的な側面が要因している場合も少なくない。 
せっかく獲得した人材を育てる前に失うことは、組織にとっても損害である。メンターは業務中心のプリセプターとは違い、そうした新人の精神的サポートを行う役割を担う。
メンターの役割と面談方法を学ぶ。


人の無限の可能性を信じて、指示ではなくサポートによって、本人の考える力を引き出す。
自律行動型の人を育てる指導法。


患者の苦情やクレームをゼロにすることは不可能。苦情の中には患者満足に転換させることのできるものと他に意図のある苦情では対応そのものが違う。いづれにしろ初期対応では相手を信頼することからスタートするが、場合によっては毅然とした態度を示すクレーマー対応も必要となる。


公的と私的のコミュニケーションの違いを理解した上で、職場に必要なコミュニケーションの手段と方法を学ぶ。組織にとって最も重要なのは情報共有の徹底である。


業務とは直接関係ないように見えるが、人とのより良い関係を築くことは、結果として仕事の成果につながっている。自分自身の表現法や、傾聴、伝達、会話力など人間力の向上を図るために必要なスキルを検証し向上させる。


聴き上手は情報収集のみならず、話し手の満足感を引き出す。相手を受け入れ理解しようとする姿勢がもたらす効果は大きい。演習を中心に身に体得する。


自分の言いたいことを相手の権利を侵害しないで、相手が‟受け入れやすい”ように伝えるための考え方とスキルを習得。苦手意識や役職意識を持たずに、誰に対してもきちんと意見が言えることでリスクの軽減と風通しの良い職場をつくる。


良い事例、悪い事例などを演じてそれをお互いに評価しあい、実践的な改善につなげる。
方法は以下3つ
①院内事例を用いて役者が演じ、それを評価する
②受講生が場面設定を自ら行い、お互いに評価する
③VTRを観て受講生が評価する


PDCAを把握することで、仕事の効率や面白さに差が出る。特にPにおける目的を明確にすること。
Dにおける仕事の優先順位と報連相は誰もが身に着けておくべき必須課題である。


仕事の処理の原則(仕事の優先順位・時間管理)を学び、自己の仕事のマネージメントスキルを把握して自分の傾向を知る。


昨今 文章力の低下が著しい。レポートや報告書の目的と誰が読むのか意識して、分かりやすい
起承転結のある「読みたくなる文章」を作成するための手法を身に付ける


新人だけに限らず、疎かになりがちなベテランまで改めて社会のマナーやルールを学ぶことで、患者さんとの関係はもとより院内においてもよりスムーズな人間関係を構築する効果がある。