一般企業人材育成

あなたの会社の社員は育っていますか?社員が育たない要因の多くは、

  1. 指導者がいない     ⇒ いても指導の仕方が分かっていない
  2. 上司が部下に無関心   ⇒ 自分の上司に目が向いている
  3. 先輩の背中を見て育てる ⇒ 背中が邪魔で何も見えない

昨今パワーハラスメントが取りざたされるようになって、指導とハラスメントの違いが分からず、無関心に振る舞う上司がますます増えています。
会社にとって人が育たないのは致命的です。社員の持っている能力を引き出し、それぞれの分野で活躍できる人材育成のための援護射撃をするのが私共研修会社の役割です。
役員、管理職、中堅、新人、それぞれに求められる職能要件を満たすための知識やスキルを身に付け、成長する人財づくりのお手伝いをしています。


テーマ別一覧・階層別一覧

テーマ別一覧

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企業イメージを高めるためには、「商品の質」と「社員の人間力」の両方が不可欠。
社員が誇りと責任を持ち、活き活きと働くことのできる職場環境をつくることが生産性を高め、新たな発想や改善策を喚起させる。

過去の成功体験にしがみつかずに、従来のやり方はもはや通用しないという意識が持てるか。
発想の転換と時代を読み、若年層の意見に耳を傾けヒントを得る視点の多角化を図る。

多くの組織がMBOを取り入れているにも関わらず機能していない例は少なくない。それはMBOの目的や方法が具体的に理解されていないことで、やらされ感覚のまま実行されるからである。
MBOの目的、効果、運営方法、面談法など各自のMBOシートを用いて具体的に指導する。


リスクマネジメントの手法を学ぶ。組織内に潜むリスクを洗い出し、アセスメントを行い、具体的な予防と対策につなげる。


顧客満足の評価は商品そのものの質とそれを提供する対応力の両方で決定される。
顧客の心理を学び、場面や相手によって異なる対応力を発揮し、マニュアルに頼らない顧客満足の風土づくりを学ぶ。


パワーハラスメントの防止策は、セクシャルハラスメント同様、義務化に向かっている。ハラスメントをきちんと理解することは、加害者になることを恐れて指導しない上司、ハラスメントではないのに騒ぎ立てる部下など双方が過剰に反応することを防ぐ。社員に正しい理解を浸透させることが問題の発生を防ぐことができる。


ロジックに囚われない自由な発想力を身につけて職場の問題解決を促進させる。


マーケティングの基本となる考え方、分析手法、具体的な戦略の立て方などの活用できるスキルを様々な事例や実習を通して習得する。


営業の厳しさと面白さを踏まえて営業活動に必要な心構えと基本スキルを学ぶ。
するべきこと、してはいけないこと。営業の極意は。


売らんがための接客ではなく、顧客を楽しませる接客、再来店意向が向上する接遇の在り方を学び、接客パフォーマンスの手法を習得する。顧客の隠れたニーズを気づかせ新たな需要を生み出す。


見た目も内容も相手が納得しやすい企画書とはどんな企画書なのか。
企画書作成の基本と表現力を学ぶ。


立場や利害の異なる相手との話し合いの場において、パイの奪い合いではなく、お互いに納得のできる発展的な交渉術を演習する。


職場の問題を特定し、現状把握をした上で、その要因を分析、最後に対策を考えるというプロセスをロジックで考え解決に導く手法を学ぶ。机上の課題ではなく、実際の職場の課題を発掘することで
職場に戻ってからも継続的に対策を実施することができる。


聞き手に興味や関心を持たせ、納得させ行動させるためには、話し手のスキルが大きい。
プレゼンターの非言語(立ち位置、表情、声、強調動作等)と言語(内容、構成、言葉の選択等)の両側面と発表資料の表現法などもチェックし演習を行う。


会議や勉強会などをより効果的にスムーズに運営するための考え方とスキルを学ぶ。
ファシリテーターとは、メンバーが知恵や力を放出して、シナジー(相乗効果)を挙げていくことを支援する役割で、ファシリテーターの有無とその力量で会議そのものの成果が変わる。


顧客の苦情やクレームをゼロにすることは不可能。苦情の中には顧客満足に転換させることのできるものと他に意図のある苦情では対応そのものが違う。いずれにせよ初期対応では相手を信頼することからスタートするが、場合によっては毅然とした態度を示すクレーマー対応も必要となる。


リーダーの存在は、仕事の成果に大きな影響を与える。リーダーの役割と行動を理解し、自己のリーダーシップの傾向を認識する。リーダーはメンバーを動機づけポジティブ風土の構築をする。


最近 褒めたり叱ったりすることが苦手な上司が増えている。褒めるとはその行動に対してポジティブな反応を相手に表現するポジティブフィードバックで、叱るとは、改善を気づかせるフィードバックである。発想を変えると部下に関心を持ち反応を与えることが可能になる。


場当たり的な指導を受けた人は、モチベーションの維持が難しく、また育つのにも時間がかかる。指導内容、時間、達成目標を明確にして、一人の指導者に投げるのではなく、職場全体で支援する体制をつくる具体的な指導方を学ぶ。


人の無限の可能性を信じて、指示ではなくサポートによって、本人の考える力を引き出す。
自立行動型の人を育てる指導法。


自分の言いたいことを相手の権利を侵害しないで、相手が‟受け入れやすい”ように伝えるための考え方とスキルを習得。苦手意識や役職意識を持たずに、誰に対してもきちんと意見が言えることで風通しの良い職場をつくる。


仕事に不可欠な論理思考のコツとポイントを理論と演習を通じて学ぶ。


公的と私的のコミュニケーションの違いを理解した上で、職場に必要なコミュニケーションの手段と方法を学ぶ。組織にとって最も重要なのは情報共有の徹底である。


業務とは直接関係ないように見えるが、人とのより良い関係を築くことは、結果として仕事の成果につながっている。自分自身の表現法や、傾聴、伝達、会話力など人間力の向上を図るために必要なスキルを検証し向上させる。


聴き上手は情報収集のみならず、話し手の満足感を引き出す。相手を受け入れ理解しようとする姿勢がもたらす効果は大きい。演習を中心に身に体得する。


初対面の人との会話は苦手という人が多いが、それは相手も同じ。お互いにリラックスして、心を開くための会話の方法を学ぶ。


PDCAを把握することで、仕事の効率や面白さに差が出る。特にPにおける目的を明確にすること。
Dにおける仕事の優先順位と報連相は誰もが身に着けておくべき必須課題である。


仕事の処理の原則(仕事の優先順位・時間管理)を学び、自己の仕事のマネージメントスキルを把握して自分の傾向を知る。


新人だけに限らず、疎かになりがちなベテランまで改めて社会のマナーやルールを学ぶことで、顧客との関係はもとより社内においてもよりスムーズな人間関係を構築する効果がある。


昨今文章力の低下が著しい。レポートや報告書の目的と誰が読むのか意識して、分かりやすい起承転結のある「読みたくなる文章」を作成するための手法を身に付ける。

階層別一覧

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同期間の交流、チームワーク体験、ビジネスマナー通信講座 など


組織人として必要な意識、学生と社会人の違い、ビジネスマナー(対人力)、報連相、発信・伝達力、フォローアップ、雑談力 など


効率的な仕事の進め方、タスクとタイムマネジメント、組織のコミュニケーション、後輩との関わり方、文章力 など


役割と行動、リーダーシップとフォロワーシップ、OJTとメンター・メンティー、問題発見と解決、後輩指導、プレゼンテーション、ロジカルシンキング など


役割と行動、リーダーシップ、チームマネジメント、部下指導、交渉力、リスクマネジメント、ファシリテーション など


役割認識、プレイヤーから管理職へ、マネジメント、リーダーシップ、人材育成、コーチング、目標管理、面談 など


責任と役割、経営戦略、組織マネジメント、発想の転換、ハラスメント対策 など